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O sensegiving é uma prática estratégica de liderança voltada para influenciar a maneira como as pessoas compreendem sua realidade organizacional. O termo descreve o processo de orientar a construção de sentido dentro das empresas, ajudando equipes e stakeholders a reinterpretarem quem são, o que fazem e por que o fazem.
Em momentos de estabilidade, os significados e valores dentro de uma organização tendem a ser aceitos como naturais e incontestáveis. Mas quando surgem mudanças, incertezas ou crises — ou seja, quando há uma ruptura no processo de sensemaking — é aberto um espaço crítico onde a liderança precisa agir.
É nesse contexto que o sensegiving se torna essencial: ele não somente preenche lacunas interpretativas, mas também direciona a forma como as pessoas colaboradoras lidam com uma nova visão, estratégia ou identidade organizacional.
Para entender mais sobre este conceito, continue a leitura deste artigo e confira o que é sensegiving, porque ele é uma competência-chave em contextos de mudança e como aplicá-lo de forma eficaz na liderança e na cultura da sua organização!
O que é sensegiving?
A definição oficial, formulada por Gioia e Chittipeddi (1991), descreve o sensegiving como:
“O processo de tentar influenciar a construção de sentido de outros em direção a uma redefinição preferida da realidade organizacional.”
Nesse sentido, podemos entender que o significado de sensegiving é “o processo de dar clareza”; é a influência da liderança na forma como as pessoas colaboradoras entendem suas funções, o propósito do trabalho, as mudanças estratégicas ou a identidade da organização, com o objetivo de gerar alinhamento, engajamento e clareza na equipe.
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Sensegiving: como funciona?
O sensegiving funciona como um processo coletivo e contínuo de construção de significado dentro da organização, especialmente em contextos de mudança ou crise. Embora o cargo de CEO costume ocupar o papel mais visível nessa prática, essa não é a única função responsável por moldar a forma como as pessoas compreendem a realidade da cultura organizacional.
Na verdade, o sensegiving se dá em diferentes níveis hierárquicos, envolvendo uma rede ampla de profissionais com responsabilidades e estratégias específicas. Entenda melhor a seguir!
- Alta liderança: também conhecida como C-Level, são os cargos que costumam articular uma visão clara do futuro e, em tempos de mudanças, prepararam o terreno para a aceitação do novo. Também trabalham ativamente como a reflexão estratégica, ou seja, testam ideias, questionam premissas e ajudam a construir a nova narrativa proposta.
- Stakeholders internos e externos: são pessoas investidoras, sindicatos e até mesmo o público consumidor, que também exercem forte influência na definição do que deve ser priorizado. Por meio de ações como issue selling (venda de pautas), questionamentos estratégicos ou disseminação de ideias, esses agentes ajudam a determinar quais temas ganham atenção da liderança e se a nova proposta está sendo aceita fora do ambiente da empresa.
- Gestão intermediária: o elo entre a visão estratégica e a operação. Essas médias lideranças conseguem atuar como pessoas tradutoras da estratégia, contextualizando as decisões e adaptando a narrativa às realidades dos setores. Assim, sua atuação é determinante para a mudança fazer sentido no cotidiano dos times.
- Analistas e cientistas de dados: na era dos dados, esses(as) profissionais também se tornaram peças-chave no processo de sensegiving. Ao transformar números em insights, podem influenciar diretamente a forma como as lideranças enxergam o cenário e priorizam suas ações.
Essa diversidade de vozes e interpretações cria um “mercado interno de significados” — um ambiente dinâmico onde diferentes grupos dentro da organização interpretam e reinterpretam a narrativa oficial proposta pela liderança. Cada grupo traz suas próprias perspectivas, interesses e experiências, o que faz com que o sentido atribuído às mudanças seja constantemente ajustado, testado e, por vezes, até contestado.
Por isso, a eficácia do sensegiving depende não somente da clareza da mensagem inicial, mas da capacidade de alinhar esses diferentes fluxos interpretativos para que a nova visão faça sentido para todos os envolvidos.
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Diferença entre sensemaking e sensegiving
No universo da gestão e da liderança, sensemaking e sensegiving são processos complementares, mas com focos distintos.
- Sensemaking: é o processo pelo qual as pessoas tentam entender eventos ambíguos, mudanças ou crises dentro da organização. Envolve interpretar sinais, conectar informações e construir narrativas internas para responder a perguntas como: “O que está acontecendo?”, “Por que isso importa?” e “Como isso nos afeta?”.
- Sensegiving: é o processo de influenciar a forma como as outras pessoas da empresa interpretam uma situação ou mudança. Envolve liderar narrativas, apresentar visões estratégicas, reforçar valores e orientar a construção coletiva de sentido.
Em resumo, o sensemaking é quando você, ou um grupo, busca compreender uma situação ou mudança. Já o sensegiving diz respeito ao ato de influenciar a compreensão de outras pessoas perante uma situação nova.
Sensegiving e o atual cenário do mundo corporativo
Agora que já ficou claro o que significa sensegiving, vale refletir como ele se aplica ao mundo corporativo. Vivemos um cenário de tensões: de um lado, a pressão por mudanças rápidas; de outro, o desgaste humano diante de tantas transformações, com queda no engajamento, exaustão emocional e perda de confiança nas lideranças.
Esse descompasso cria o que chamamos de “déficit de capacidade de mudança” — uma diferença crítica entre o quanto a empresa quer se transformar e o quanto suas pessoas colaboradoras estão preparadas para acompanhá-las. É aqui que o sensegiving se torna essencial.
Mais do que aplicar novos processos ou exigir resultados, as lideranças precisam ajudar as pessoas colaboradoras a entenderem o porquê das mudanças, o que está em jogo e qual o papel de cada pessoa nisso tudo.
Dar sentido ao que está acontecendo é uma forma de reduzir o medo, gerar engajamento e fortalecer a motivação do time.
No entanto, é importante que saibamos que o desafio não está só com os colaboradores e colaboradoras. As próprias lideranças também estão sob pressão.
Segundo a pesquisa “Spring 2025 Fortune/Deloitte CEO Survey”, o otimismo das pessoas CEOs entrevistadas em relação ao desempenho de suas próprias empresas caiu de 84% de 2024 para 60% em 2025.
Com isso, muitas passaram a focar no curto prazo, cortando custos e tentando manter a estabilidade, o que acaba gerando mais incertezas nas equipes.
Diante de tudo isso, o sensegiving se apresenta como um dos caminhos mais importantes para liderar em cenários adversos.
É por meio dele que líderes podem resgatar a confiança, reduzir a ansiedade e, por consequência, ajudar as pessoas a enxergar propósito em meio às mudanças.
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Como as lideranças podem enfrentar os desafios com o sensegiving?
Como vimos, em um ambiente corporativo repleto de instabilidades, cada vez mais, espera-se que as pessoas CEOs e gestoras não apenas gerenciem os resultados financeiros, mas também sirvam como “diretores e diretoras de propósito”.
Durante crises, as lideranças podem enfrentar um cenário de ambiguidade, em que faltam informações claras e confiáveis.
Isso abre espaço para rumores, interpretações equivocadas e queda na moral. Para evitar esse tipo de impacto, o sensegiving se torna uma ferramenta poderosa.
Confira abaixo três estratégias de sensegiving para adotar nesses momentos.
1. Framing
Durante um momento desafiador, o ambiente da empresa se torna confuso e a sensação de descontrole aumenta.
Por isso, líderes precisam reorganizar a narrativa dos acontecimentos, ao oferecer um framing (sentido ao momento) que ajude as pessoas colaboradoras a entenderem o que está acontecendo e como superar a questão.
❌ Assim, em vez de dizer:
“Estamos passando por uma situação extremamente difícil que pode comprometer nosso futuro.”
✅ Prefira:
“Estamos enfrentando um cenário desafiador, mas temos um plano de ação claro. Com foco, conseguiremos atravessar essa fase e sair ainda mais fortes.”
2. Retórica de confiança
Em contextos de crise, as palavras importam — e muito. Isso porque as pessoas procuram por segurança emocional e clareza.
Nesse cenário, as lideranças podem usar uma comunicação que transmita confiança, responsabilidade e estabilidade, mesmo quando as soluções ainda estão sendo construídas.
O que isso significa, na prática? Evite uma linguagem que aumenta a insegurança. Procure adotar uma comunicação que reafirme o compromisso com as pessoas colaboradoras e com o propósito da organização.
❌ Portanto, em vez de dizer:
“Não sabemos ao certo o que vai acontecer com a nossa empresa.”
✅Prefira:
“Estamos avaliando todos os cenários com responsabilidade e tomaremos decisões com base no que for melhor para o time e a empresa.”
Essa escolha de palavras mostra que a liderança está no controle, transmite calma e incentiva a equipe a seguir com foco.
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3. Transparência e escuta ativa
Sensegiving não é um monólogo, mas sim um diálogo. É preciso lembrar que a eficácia da comunicação também depende de ouvir, acolher e responder às dúvidas e sentimentos dos membros das equipes.
A escuta ativa, portanto, envolve criar canais reais de comunicação, como reuniões, enquetes internas ou formulários anônimos, e demonstrar que as contribuições dos times são levadas a sério.
Exemplo prático:
- Organizar uma reunião para ouvir os principais desafios do time e, depois, retornar com respostas claras e ações concretas baseadas nessas falas.
- Criar uma FAQ interna com as principais dúvidas das pessoas colaboradoras e atualizá-la constantemente.
Dessa forma, a liderança mostra, com atitudes, que não está somente falando. Está verdadeiramente dialogando e prestando atenção nas suas pessoas.
Por fim, é possível perceber que, para que a liderança seja eficaz neste contexto, é necessário mais do que habilidade técnica ou carisma: é essencial dominar a arte do sensegiving.
Isso significa comunicar com significado, inspirar confiança e conectar o propósito organizacional ao propósito individual de cada pessoa colaboradora. Porém, isso não é uma habilidade que as lideranças podem desenvolver da noite para o dia. Ela se constrói com aprendizado contínuo e direcionamento.
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